Participación en los Beneficios
En cuanto a la participación de los trabajadores en los beneficio que un organización obtiene, la Ley Orgánica del Trabajo contempla que éstas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. Entendiéndose por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Cada trabajador tiene derecho a percibir como límite mínimo el equivalente al salario de quince días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. El límite máximo para la empresas que tengan un capital social que no exceda de un millón de bolívares o que ocupen menos de cincuenta trabajadores, será de dos meses de salario.
Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. De igual modo si la terminación de la relación de trabajo ocurre antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento de aquél. El pago deberá efectuarse dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva.
En el caso en que el patrono no obtenga beneficios la cantidad que le corresponde a los trabajadores se considera una bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los quince (15) días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
Es importante destacar que para la determinación de los beneficios repartibles entre los trabajadores, la empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos quince días de salario.
Salario
Es la retribución que ha de recibir el trabajador, tiene por fin compensar el esfuerzo material o intelectual que este realizó por cuenta y bajo dependencia ajena. Tomando en cuenta que el salario es el conjunto de percepciones económicas que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios para el empresario. Estas percepciones pueden ser abonadas en dinero o en especie entendiéndose por tales las consistentes, por ejemplo, en manutención, alojamiento, o cualquier otro suministro.
Clasificación del Salario
- Salario base: es el que se toma como base para los cálculos que se tengan que hacer.
- Salario normal: es el percibido en forma regular y permanente por el trabajador, excluyendo por tanto horas extras, domingos trabajados y las utilidades de fin de año.
- Salario integral: es el que incluye todo lo cobrado.
Tipos de Salarios
- Salario por unidad de tiempo.
- Salario por pieza o a destajo.
- Salario por tarea.
- Salario por hora.
- Salarios diario.
Importancia
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleado.
El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
El salario para la sociedad es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
Disposiciones generales
- Su cuantía: (Artículo 129 LOT)
- Salario justo: (Artículo 130 LOT)
- Libertad de gastarlo: (Artículo 131 LOT)
- Cesión prohibida: (Artículo 132 LOT)
- Descuentos del salario: (Artículo 132 LOT)
- No comprende el salario: (Artículo 133 LOT)
- Propinas: (Artículo 134 LOT)
- Pagos por productividad e incentivos: (Artículo 137 LOT)
- Aumentos del Salario: (Artículo 138 LOT)
Salario Mínimo. Disposiciones Generales:
- Revisión anual: Artículo 167 y 198 LOT.
- Fijación de los salarios mínimos: Artículo 169 LOT.
- Salarios mínimos diferentes: Artículo 170 LOT.
- Convenios entre patronos y trabajadores sobre salarios: Artículo 171 LOT.
- Salarios mínimos por decreto: Artículo 172 LOT.
- Sanciones al patrono: Artículo 173 LOT.
Decreto sobre la unificación y aumento del salario mínimo
El día 28 de abril de 2006, fue publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.426, el Decreto Nº 4.446, mediante el cual se regula la unificación y el aumento del salario mínimo que regirá a partir del 1 de mayo de 2006. En tal sentido, los aspectos más relevantes del referido Decreto:
1.- Objeto: El Decreto tiene por objeto unificar y aumentar el salario mínimo mensual obligatorio que deberán pagar los patronos a todos sus trabajadores, con independencia del hecho que sean trabajadores urbanos, rurales, domésticos, de conserjería, o del número de empleados contratados.
2.- Tabla de salarios:
a) Sector público o privado a partir del 1 de mayo de 2006: Bs. 465.750,00. Se mantiene el monto del salario mínimo fijado mediante el Decreto Nº 4.247 publicado en la Gaceta Oficial Ordinaria de la República Bolivariana de Venezuela No. 38.371 de fecha 2 de febrero de 2006.
b) Sector público o privado a partir del 1 de septiembre de 2006: Bs. 512.325,00. Será a partir de esta fecha cuando realmente entre en vigencia el aumento del salario mínimo, pues el salario señalado en el literal a) del presente resumen no es más que una ratificación del salario decretado desde el 2 de febrero de 2006.
c) Adolescentes y aprendices a partir del 1 de febrero de 2006: Bs. 349.296,29. Se mantiene el monto del salario fijado mediante el Decreto Nº 4.247 publicado en la Gaceta Oficial Ordinaria de la República Bolivariana de Venezuela No. 38.371 de fecha 2 de febrero de 2006.
d) Adolescentes y aprendices a partir del 1 de septiembre de 2006: Bs. 384.225,91. Será a partir de esta fecha cuando realmente entre en vigencia el aumento del salario mínimo, pues el salario pues el salario señalado en el literal c) del presente resumen no es más que una ratificación del salario decretado desde el 2 de febrero de 2006.
3.- Vigencia: El Decreto entró en vigencia a partir del 1 de mayo de 2006
- Pago del Salario. Disposiciones generales:
- Forma de pago: Artículo 147 LOT
- Será pagado al trabajador: Artículo 148 LOT
- El salario y el cónyuge: Artículo 149 LOT
- Lapso para el pago del salario: Artículo 150 LOT
-El pago del salario deberá efectuarse: Artículo 151 LOT
- Lugares para el pago del salario: Artículo 152 LOT
- Salario en días feriados o de descanso: Artículo 153 LOT
- Días feriados: Artículo154 LOT
- Horas Extraordinarias: Artículo 155 LOT
- La jornada nocturna: Artículo 156 LOT
-Serán remunerados: Artículo 157LOT
Beneficio Alimentario
El empleador puede escoger entre distintas formas para el otorgamiento del beneficio alimentario, entre ellas se encuentra los cupones o tickets consagrados en el aparte c) del artículo 4° de la Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores. En ese sentido, el artículo 6 define los referidos cupones o tickets como "...instrumentos que acreditan al beneficiario del Programa a abonar el importe señalado en el mismo para el pago total o parcial del beneficio establecido en esta Ley..."
En caso de que el empleador otorgue el beneficio alimentario a través de dichos cupones, deberá suministrar un cupón o ticket por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T) ni superior a cero cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T).
¿Para quienes funciona?
- Empleadores con más de 50 trabajadores
- También por voluntad del empleador
- El empleador otorgara un cupón para cada jornada de trabajo
- Valor inferior a 0.25 UT (8.400bs) y No excederá de 0.50 UT
(16.800bs)
Requisitos que deben contener los cupones o tickets
De conformidad con lo establecido en el Parágrafo Primero del Artículo 6, los cupones o tickets deberán tener las siguientes especificaciones:
a) El valor que será pagado al establecimiento proveedor.
b) La razón social del empleador que concede el beneficio.
c) La mención "Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos, está prohibida la negociación total o parcial por dinero".
d) Nombre del trabajador beneficiario.
e) La fecha de vencimiento.
Constituyen infracciones
El Parágrafo Segundo del referido artículo dispone que los cupones o tickets debe ser utilizados únicamente para la compra de comidas o alimentos. En tal sentido, constituye infracción las siguientes conductas:
a) El canje indebido del cupón o ticket por dinero.
b) Canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación del beneficiario.
c) Cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o ticket.
d) Uso, por parte del establecimiento habilitado, de los cupones o tickets que reciba de los beneficiarios, para otros fines que no sean de reembolso directo en la empresa emisora de los cupones o tickets.
Control y Administración de los Cupones
El Instituto Nacional de Nutrición y el Ministerio del Trabajo son los órganos encargados de controlar la adecuación de los cupones o tickets al objetivo del Programa de Alimentación del Trabajador. Para ello, las empresas de servicio especializadas en materia alimentaria que emitan o administren los cupones o tickets deberán entregar a los referidos órganos, cada tres (3) meses, la lista de los establecimientos habilitados.
Asimismo, los Ministerios del Trabajo y de Sanidad y Asistencia Social podrán inspeccionar los establecimientos habilitados. En caso de encontrarse irregularidades podrán aplicarse las siguientes sanciones:
a) Advertencia;
b) Amonestación;
c) Suspensión temporal de la habilitación;
d) Multa desde diez unidades tributarias (10 U.T) hasta cincuenta unidades tributarias (50 U.T);e) Cancelación definitiva de la habilitación.
En cuanto a la participación de los trabajadores en los beneficio que un organización obtiene, la Ley Orgánica del Trabajo contempla que éstas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. Entendiéndose por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
